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2023年最新年度绩效奖金分配方案(12篇)

时间:2023-06-16 10:40:05  来源:网友投稿

下面是小编为大家整理的2023年最新年度绩效奖金分配方案(12篇),供大家参考。

2023年最新年度绩效奖金分配方案(12篇)

为确保事情或工作顺利开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。写方案的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小编为大家收集的方案策划范文,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

年度绩效奖金分配方案篇一

为表彰先进,树立楷模,激励员工奋发上进,不断增强企业凝聚力和向心力,特制订本办法。

本办法适用于公司全体中基层员工,高层领导不参与评选。

行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作,并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法,根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工,并将名单上报集团。

1、公司转正员工,截至评选日,在公司工作满半年以上人员;

2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以内,迟到八次以下,无早退、旷工现象;

3、品德端正,遵纪守法,无违反国家法律法规和公司规章制度;

4、工作认真负责、积极主动,服从整体安排,能配合完成各项工作任务,无较大的工作失误;

5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;

6、完全胜任本职工作,能够立足岗位不断提高工作效率,改进工作方法,较好完成工作任务。

采取不记名方式投票,根据投票情况,依据得票数量多少的顺序,分别产生优秀员工1人,先进员工2人。

对获奖人员通报表彰,同时颁发证书和奖金。

年度绩效奖金分配方案篇二

为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体,树立榜样,争做先进,进一步激发员工工作积极性和创造性,公司特制订本方案。

评选原则:"评优评先"的评选工作,应本着实事求是、树立典型、激励员工,营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

评选方式:采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。

绩效数据排名:三地同岗位人员进行大排名,择优奖励。转岗同事,会根据转岗前后数据,进行两次排名,取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月—20xx年11月。

推荐:采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法,符合推荐条件的,候选名额不限。

由经理级管理人员组成评选委员会,进行评优评先工作的执行,评选方案透明公开,所有同事均可以进行监督。

该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工,但已提交辞职申请员工不在参选的行列,最终评选奖励人数如下:

(一)基本条件

1、工作态度:严格遵守工作制度,有效利用工作时间;
工作态度积极,主动学习,能承担额外工作任务;
无任何违纪现象,并能主动要求或指导员工遵守纪律;
以协作的精神工作,主动协助上级,积极配合同事。

2、工作能力:正确理解工作内容,制定行之有效的工作计划;
无需上级详细的指示和指导;
及时与同事及协作者取得联系,使工作顺利进行;
迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。

3、工作效率:工作速度快,不耽误工作进度;
工作处置得当,长期保持良好的成绩;
工作方法合理,时间的利用非常有效。

4、工作成果:工作成果达到预期目的或计划要求;
工作完成质量高,差错率低;
工作总结及汇报真实、及时、准确;
工作熟练程度和技能提升较快。

(二)已确认奖项

1、禁止出现乱报候选人名单现象,如存在作假现象,则对当事人给予处罚;

2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;

3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;

4、原则上,个人奖项只能荣获一个,如同时符合多个奖项,选择一个推荐;

5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;

6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通,对有保密要求的事宜不能外泄;

7、所有数据统一口径,以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;

8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;

9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。

年度绩效奖金分配方案篇三

按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。

适用于本公司销售部所有销售人员

1、奖金总额管理

销售部根据部门年度经营业绩,在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励,经总经理审核,报人力资源部。

2、分配方法

(1)发放时间

年终奖金每年发放一次,发放时间于报告年度末,年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。

(2)年终奖金兑现的前提

根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定,分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求,对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放,销售部门依据此规定执行。

(3)年终奖金支付的标准:

1)签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;
具体标准如下:

各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果,确定个人绩效年终奖金。

个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准。

部门绩效年终奖金=部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准。

个人年终奖总额=个人绩效年终奖金+部门绩效年终奖金。

2)其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。

(4)年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

(5)年终奖金领取的资格

1)在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;

2)在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。

本制度由人力资源部拟制,经总经理批准后实施,如有变更亦同。

年度绩效奖金分配方案篇四

按公司统一方案,20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。

1、导购试用期统一按1个月计,试用期不计算年终奖,如果某导购入职时间为20xx年6月15日,则转正时间为20xx年8月起,工龄系数为5/12;
满1年的员工无试用期,工龄系数为12/12。

2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率(0.85)×工龄系数(导购,店长的基本工资均为700元)

3、例如:摩尔吴文平20xx年3月9入职,则计算8个月年终奖。

即:700元×0.85×8/12=397元

4、计算截止日期20xx年12月31日。

5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。

20xx年元月份离职的不计算年终奖。

20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。

各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐,未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。

年度绩效奖金分配方案篇五

为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

(一)公平公开原则

1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2、考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3、企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。

(二)定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

(三)定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。

(四)沟通与反馈

考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作计划。

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

对生产车间班组长的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;
年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

考核结果分为五等(划分标准如下表所示),其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

年度绩效奖金分配方案篇六

为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;
按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)

(一)年终考核周期为每年一次;

(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;
人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。

(四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉;
春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放、

(五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核,绩效办公室执行,各部门配合。

(一)年终奖涉及因素

当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

(二)年终奖计算工式

年终奖=奖金基数(j)x岗位对应系数(g)x年终绩效考核系数(k)x工龄对应系数(n)

(三)年终奖涉及项目与数据对应关系

1、奖金基数

奖金基数=x效益系数

其中效益系数=(效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0—0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算、

如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算、同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算)、

2、岗位对应系数:

职级系数

总监8

高级经理(中心/高级经理)6

部门经理4.5

经理(非部门负责人)3.5

主管2.5

专员、技工1.5

一线员工1

备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

一线员工划分范围:

财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

专员、技工划分范围:

各部门专员、it技术人员、修理工,见习主管。

主管划分范围:

各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。

在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

岗位系数=例如某员工,1—3月是员工级,4—7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8—12月为经理级(非部门经理,7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3

3、年终绩效考核系数

年终绩效考核系数=abc考核系数+考勤系数,

(1)abc考核系数

考核等级倍数

a1.2

b1

c0.8

注:a、考核期内刚入职没有abc的员工,则系数为0;

b、没有纳入考核的部门员工每月默认为b;

c、纳入考核但没有评abc的员工当月默认为c、

(2)考勤系数加减情况:

累计迟到时间未打卡事假旷工

0.02/小时—0.01/ 3次—0.1/天—0.3/天

上限为—6

备注:无需打卡人,不核算未打卡次数。

例:某员工考核期内入职10个月份,其中,1个月被评为a,7个月为b,2个月为c;
累计迟到时间4.5小时,未打卡10次,事假10天,旷工1天。则:

年终绩效考核系数=1x1.2+7x1+2x0.8—0.02x4.5—0.01x10/3—0.1x10—0.3x1=8.37。

4、工龄与系数对应关系

工龄/年对应系数备注

(0,1]1

(1,3]1.1

(3,5]1.2

(5,∞)1.3

举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日,迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评a 2次,9次,c 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为:=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1—0.1x5—0.02x10—0.01x20/3)x1300/12x1.1=1498、

5、特殊情况说明

下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工;

2、处于医疗期的`员工;

3、企业外聘的专家、顾问;

4、待岗职工;

5、在12月份时仍然处于试用期的员工;

6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

8、员工休产假期间不享有年终奖,(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。

9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的;

10、年终奖二次发放,年后没有回来上班的,另50%年终奖,不享有。

1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

2、经理负责组织部门主管及员工的abc考核。

3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月abc测评,视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

2、考核者或被考核者人徇私,一经发现将作严肃处理。

1、本办法解释权归绩效办公室所有。

2、本规定由20xx年1月起执行。

年度绩效奖金分配方案篇七

年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标:

1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。

3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的.实施。

1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标?

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?

4、年终奖额度制定过程中,是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力?

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?

本公司本质上属于销售、装配制造型企业,企业的发展离不开销售,所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在方案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

1、内部公平性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。

2、因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3、公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。

4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘)。

5、奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。

年终奖金总额确定

年度绩效奖金分配方案篇八

考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2—3人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,并如实填写《年终绩效考核评价表》,汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

考核分数

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等级

a、b、c、d

权重比例

10%.40%.40%.10%

1、考核分数85—89分的,考核等级确定为b+,b+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75—79分的,考核等级确定为c+,c+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处,故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例,超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例,必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作,作为考核被考核人的重要政绩之一。

本次考核为xxx7年度考核,考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前,部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部,其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、xxx7年12月20日———12月25日行政管理部确定考核实施方案,与各部门总经理沟通,告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日———xxx8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话,并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核,并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分,权重比为(部门总经理:项目经理3:7)

5、xxx8年1月5日———1月9日各部门召开年终工作总结会议,并将会议时间及地点通知行政管理部,行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议,以项目部为单位召开,会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》,对生产经理以上领导进行民主测评,测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、xxx8年1月10日———1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会,每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会,参会人员填写《年度绩效测评表》,通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分,填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6无记名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总,并报公司董事长及总经理。

9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

1、通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价,为对员工的使用、调整,合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核,鼓励先进,鞭策落后,有效调动员工工作积极性和主动性,提高工作效率,保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾,有奖有罚,奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题,适当扣罚奖金:

(1)每月迟到2次以上或早退的,每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的,每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

(3)请事假超过15天,扣减年终奖金总额20%,增加5天,加扣年终奖金总额10%。

(4)婚、丧、病假超过15天的,扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处,故意损害公司利益的。

(3)造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

1、年终绩效考核工作,必须严肃认真,不走过场,扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去,要有质的飞跃,为公司规范化管理,向现代化企业迈进,探索新路。

3、年终各项工作繁忙,需统筹安排,穿插进行,必要时加班,切实保证绩效考核工作效果。

年度绩效奖金分配方案篇九

春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

年度考绩分为四等:

90分以上为特等;

80至89分为甲等;

76至79分为乙等;

70至75分为丙等。

注:考绩分数一律为整数。

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2、于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

(2)各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

1、员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

(1)记大功或大过一次者:加减5分;

(2)记小功或小过一次者:加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;
分未予撤销者;

(4)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(5)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(6)人数限制:

特等:

人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位

(1)旷工1日者:扣2分;

(2)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。

2、本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒:得甲等82分,则发出奖金为固定年终奖金十(固定年终奖金xx%);

得l等79分,则发出奖垒为固定年终奖垒(固定年终奖垒xx%)

1、考缋特等者,优先升迁职位度职务;

2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。

经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;

年度绩效奖金分配方案篇十

为规范年终奖发放,充分体现公平、公正、合理的分配原则,特制定本方案。

本分配方案适用于部长级(含)以下员工;
不包括总经理等由董事会委派人员。

根据公司20xx年经营成果和运行状况,结合年度预算利润目标,确定公司20xx年年终奖分配总额。

1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;

2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类:当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下:

分类:

a、中层管理=标准基数x(当年服务公司月数系数x40%+全年月满勤系数x30%+绩效评价系数x30%);

b、普通员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x50%+全年月满勤系数x20%+绩效评价系数x30%);

c、一线员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%)

年度绩效奖金分配方案篇十一

城市社区卫生服务中心、社区卫生服务站;
乡镇卫生院、村卫生室;

基层医疗卫生机构绩效考核内容与年度工作目标紧密结合?互相衔接。基层医疗卫生机构绩效考核包括以下基本内容。

(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心考核内容。

1、综合管理情况?基础设施建设、乡村卫生服务及社区卫生服务机构一体化管理、人员配备情况、服务能力建设情况、财务管理、分配制度建立执行情况、信息管理和服务模式、重点人群签约服务复签情况等。

2、公共卫生服务?城乡居民规范化电子健康档案管理、健康教育、预防接种.0—6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、高血压患者健康管理、ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺气肿和肺心病患者管理、风湿类风湿患者健康管理、重型精神病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告、卫生监督协管、结核病患者健康管理、儿童先天性心脏病患者筛查、地方病防控、中医治未病、重大公共卫生服务项目实施情况。

3、基本医疗服务?服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行、绿色转诊通道建设情况。

4、中藏药服务包括中藏医治未病、中藏医医疗服务。

5、群众评价与监督?医患沟通及群众满意度。

具体考核指标详见《城中区乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核基本指标及分值表》

(二)村卫生室、社区卫生服务站考核内容。

主要考核机构综合管理、公共卫生服务项目实施情况、基本医疗和群众满意度等内容。具体考核指标详见《城中区社区卫生服务站、村卫生室绩效考核基本指标及分值表》

上述基层医疗卫生机构绩效考核内容中属于基本公共卫生服务部分依照青海省卫计委《青海省政府购买基本公共卫生服务绩效考核方案》有关规定单独进行考核并核拨基本公共卫生服务项目补助。

(一)考核主体。区卫计局组织考核组依据《城中区乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核主要指标及分值表》、《城中区村卫生室、社区卫生服务站绩效考核主要指标及分值表》对项目承接主体进行全面考核,对60%的项目承接联合体进行抽查考核。乡镇卫生院、社区卫生服务中心依据《城中区村卫生室、社区卫生服务站绩效考核主要指标及分值表》对村卫生室、社区卫生服务站进行考核,考核结果与区级考核误差在10%以上推翻重新考核。

(二)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。区卫计局依据本办法不定期进行检查,每年7月.12月进行上、下半年集中全覆盖考核。

(三)公示与复核。考核结果在城中区政府网以及区卫计局微信群中进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的可由区卫计局组织相关人员进行复核。复核结果为最终结果。

(四)结果上报与反馈。区卫计局每年初将上年度考核结果按照机构类别和考核等次分门别类进行汇总并及时反馈基层医疗卫生机构。

(一)考核结果。考核实行千分制,日常工作完成情况(医德医风、投诉举报、工作配合情况等)占300分;
绩效考核成绩占700分;
基层医疗卫生机构综合考核得分为四个等次分值850分以上为优秀;
700—840分为良好;
600—690分为合格;
600分以下为不合格。考核结果的优秀比例不超过25%。

(二)考核结果运用。

1、作为政府补助的依据。基层医疗卫生机构考核合格的按照有关规定落实补助经费;
不合格的按照一定比例扣减补助经费。

2、奖励先进、惩戒后进。考核不合格的基层医疗卫生机构将扣减节余的政府补助和上级下达的基本公共卫生服务奖补资金,同时用于奖励考核合格且得分排名靠前的机构,并对机构及其负责人给予通报表扬;
对得分靠后、不合格的基层医疗卫生机构通报批评限期整改,社区卫生服务中心、乡镇卫生院连续两年考核不合格的免去负责人职务;
社区卫生服务站连续两年考核不合格的取消执业资格,其承担的`相应工作由所属中心接替;
村卫生室连续两年考核不合格的取消乡村医生资格,由区卫计局组织面向社会公开聘用。

1、严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现?将予以通报、追缴经费,并依法追究责任。

2、乡镇卫生院、社区卫生服务中心要在区卫计局的指导下抓紧完善内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,?建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员收入差距?并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜,调动医务人员积极性。同时,要对村卫生室及社区卫生服务站进行严格管理考评,制定管理办法并严格执行。

年度绩效奖金分配方案篇十二

转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?才能使得奖金的发放更为合理?这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;
2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;
当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;
以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。

比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1,通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门战略贡献系数。

举例:假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门a的奖金系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;

2、我们可以按照20%、70%.10%的比例来界定员工绩效等级比例;

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4、

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。

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